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薪酬结构的相关内涵、作用以及设计方法

来源:M88明升官网 | 时间:2018-11-27

  所谓薪酬结构(compensation structure),有广义与狭义之分。狭义的薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式或对比关系,包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平:广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的比例关系,如基本薪酬、可变薪酬与福利薪酬之间的比例关系等。通常也将这种关系称为薪酬组合。

  薪酬结构主要反映职位与员工之间基本薪酬的对比关系,尽管其他的薪酬形式,如可变薪酬、福利薪酬内容也具有等级结构的形态,但没有基本薪酬那样典型。薪酬结构所强调的是一个组织内部职位或技能薪酬等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及确定这种差距的标准。

  一般而言,薪酬结构的构成要素是:薪酬等级、薪酬区间和相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。薪酬结构的模型如图5-1所示。图中的横轴表示薪酬等级,竖轴表示薪酬区间,矩形图与矩形图之间的连线处表示相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。

  薪酬等级是指在同一个组织当中,薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯队结构形式。在薪酬管理实践汇中,各类型企业的薪酬等级数目差异极大,一般而言企业的薪酬结构由多少等级构成主要取决于企业的规模、性质、组织结构及工作的复杂程度,其数量多少没有绝对的标准。

  薪酬等级的划分是由“等”的划分和“级”的划分构成,在薪酬体系中“等”的划分可能会多达二十层,而“级”的划分一般多在7 - 10级之间,比“等”的划分数目要少得多,在薪酬管理实践中可能是一等一级,也可能是一等多级。而宽带薪酬结构多适用于扁平化的组织,其组织层级比较少,所以其“等”的划分数目一般在4 -15等之间。当然,薪酬等级的划分除了与上述的因素有关外,组织中各个岗位或技术职称设置的复杂性等都会影响“等”的划分数目。

  薪酬等级宽度实际上就是同一薪酬等级中,薪酬最高值与最低值之间形成该等薪酬变动范围,也称为薪酬区间、薪酬等级幅度等。它实际上是指在同一薪酬等级内部允许变化的*大幅度。

  确定薪酬等级宽度一般有两种做法:一种是根据不同的薪酬等级确定不同的薪酬宽度,即将薪酬宽度差别化,不设定具体的数值;二是根据经验数据确定,但这种以经验确定的各个级差的等级宽度变化还是有一定的规律性。一般而言,在等级工资制度下,以经验确定的薪酬等级宽度的设置可为:生产后勤类的薪酬等级宽度为15%-25%;中级管理类的薪酬等级宽度可为25%~40%;而高级管理类的薪酬等级宽度可为40%-60%。但在宽带薪酬结构中,其薪酬等级宽度要高于等级工资制度下薪酬等级宽度的2 -5 倍。

  与薪酬结构密切相关的一个重要概念是薪酬变动比率,它是衡量薪酬区间的指标。薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值的比率,也称之为区间变动比率,其计算公式为:

  假设最高薪酬值为7000元/月,最低薪酬值为5000元/月,其薪酬变动范围是5000~7000元,变动的绝对差距是2000元,薪酬变动率是 (7000—5000)÷5000×100% = 40%。

  通常情况下,薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平、任职资格等各种综合因素。薪酬等级越高,对特定职位的任职资格要求就越高,薪酬变动比率也会随之增加。原因一方面在于低职位对任职技能、经验、承担的责任以及对企业的价值贡献等要求较低,相对稳定的薪酬变动比率则有益于管理和人工成本控制,同时能为低职位员工提供更多的发展空间;另方面则在于高职位对任职技能、经验、承担的责任以及对企业的价值贡献等要求较高,员工一般很难达到要求,企业不得不采取其他的方式如较大的薪酬变动来认可其进步,而且职位越高则晋升的机会就越少,难度也就越大企业不得不依据资历或绩效标准在薪酬区间内提高其薪酬水平以实现激励表5 - 1列举了一些职位的薪酬变动比率的差异。

  从表5 -1可以看出,薪酬变动比率随着职位任职资格的提高而逐级升高,薪酬变动比率在40%—60%之间的是对任职资格要求较高的一线管理人员、行政管理人员和专业人员,而薪酬变动比率在50%—100%之间的是对任职资格要求更高的中高层管理人员和专家。